"La Gestión del Conocimiento es, la administración de los activos intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta. La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo.
En este momento deberíamos plantearnos cuál es la diferencia entre dato, información y conocimiento. Una primera aproximación podría ser la siguiente: los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes (personas, organizaciones,...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos conceptos.
Hay que reconocer que, en realidad, lo que fluye entre agentes distintos nunca es conocimiento como tal, sino datos (información). Es posible aproximar el conocimiento de dos agentes que comparten los mismos datos, pero debido a sus experiencias anteriores y a las diferencias en el modo de procesar los datos (modelos mentales, modelos organizacionales), nunca tendrán las mismas tendencias para la acción, ni estados idénticos de conocimiento. Sólo podemos conseguir aproximaciones, ya que el contexto interno y externo de un agente siempre es diferente a otro. Esto es así, porque el conocimiento es información puesta dentro de un contexto (experiencia).
En definitiva, los datos, una vez asociados a un objeto y estructurados se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en Capital Intelectual.
Luego de tener una base conceptual de la gestión del conocimiento, paso a exponer mi criterio:
La ahora denominada Gestión del Conocimiento se originó en los años 30, en que el teórico de la organización empresarial George Elton Mayo, profesor de investigación industrial en la Harvard Business School., quien es conocido por Hawthorne Studies acerca de “la lógica del sentimiento” de los trabajadores y la “lógica del coste y la eficiencia” de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Mayo descubrió que, en general, la elevación de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne". La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.
Posteriormente, la perspectiva sistémica desarrollada en los años 60, permitió una ampliación en el entendimiento de la conducta del hombre en las organizaciones. En los años 80 hubo una integración más elaborada de los principios sistémicos para explicar los procesos humanos de integración y cambio organizacional.
Luego Peter Senge acuño tres ideas básicas: La Visión Sistémica, las Organizaciones Inteligentes y el Cambio como Proceso.
En un mundo tan cambiante como el actual, pareciera que la única capacidad perdurable en el tiempo, es la capacidad de aprender a aprender. Las organizaciones que aprenden a aprender se transforman en Organizaciones Inteligentes, es decir, en instituciones que aprenden permanentemente y que mediante sus aprendizajes se adaptan de manera constantes y fluida a los siempre cambiantes entornos sociales de los que forman parte.
La Gestión del Conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
En la actualidad, la tecnología ha desarrollado herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.
El proceso de la Gestión del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como "Aprendizaje Corporativo", tiene principalmente los siguientes objetivos:
- Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
- Facilitar la creación del nuevo conocimiento.
- Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.
La transferencia del conocimiento, que es uno de los aspectos de la Gestión del Conocimiento, ha existido siempre como proceso informal como las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación.
La Gestión del Conocimiento es más que un conjunto de técnicas y métodos para recabar información que está en las personas o hacer un inventario de sus habilidades. También es más que un conjunto de recursos tecnológicos que las personas pueden utilizar para la realización de sus tareas. Es provocar un cambio de valor, que consiste en colocar a las personas y sus capacidades en el primer lugar de la jerarquía institucional.
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